目前,隨著圖書館數(shù)字化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化的迅速發(fā)展,圖書館正處于由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型轉(zhuǎn)換時(shí)期,傳統(tǒng)的管理模式遇到了許多瓶頸。此外,在信息國際化趨勢日趨明顯的形勢下,我國已出現(xiàn)了數(shù)萬家信息公司、咨詢機(jī)構(gòu)。它們依靠靈活的運(yùn)行機(jī)制,眾多的信息渠道和公關(guān)手段,爭奪信息用戶、占領(lǐng)目標(biāo)市場。
面對這一競爭態(tài)勢,國內(nèi)圖書館專業(yè)人才無論數(shù)量還是質(zhì)量都明顯偏低。一個(gè)圖書館里,大學(xué)畢業(yè)生能達(dá)到50%-60%已經(jīng)是相當(dāng)不錯(cuò)了,社會對該類人才的需求量十分大。國內(nèi)圖書館人才急缺,然而,全國開設(shè)圖書館專業(yè)的大學(xué)僅有20多所,全國高校每年招生人數(shù)才500人不到。為了對我國的經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù),也為了實(shí)現(xiàn)圖書館事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展,我們急需培養(yǎng)一批創(chuàng)新能力強(qiáng),能夠獨(dú)當(dāng)一面的一專多能的復(fù)合型人才,以滿足我國圖書館建設(shè)的迫切需要。
人員素質(zhì)、質(zhì)量不高,已成為制約圖書館提供優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)的瓶頸
目前人力資源素質(zhì)、質(zhì)量不高,已成為制約圖書館提供優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)的瓶頸。突出表現(xiàn)在:
缺乏高層次的圖書館人才 目前圖書館從業(yè)人員雖然基本上達(dá)到本科文化程度,但全日制學(xué)歷只占41%,函授教育構(gòu)成了圖書館人力資源的主體。另一方面,人員結(jié)構(gòu)不盡合理。在職人員年齡構(gòu)成、專業(yè)分布和知識結(jié)構(gòu)等方面缺乏合理分布,沒有形成梯次。
缺乏高層次人才引進(jìn)的環(huán)境 圖書館由于缺乏有效的長期規(guī)劃和機(jī)制,福利待遇與實(shí)際工作業(yè)績掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮出來,分配中的平均主義思想還沒有徹底根除,缺乏規(guī)范化的人才培養(yǎng)、吸引和業(yè)績考核等方面的制度。
缺乏高層次人才的使用環(huán)境和發(fā)展空間 由于傳統(tǒng)圖書館是以編目、查新等作業(yè)流程設(shè)置部門的,人才的需要與現(xiàn)代社會需求嚴(yán)重脫節(jié)。在工作上只突出行政上的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而沒有形成業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系,高層次人才認(rèn)為管理層對他們不重視,感到?jīng)]有用武之地、沒有發(fā)展空間。
缺乏有效的管理共識 一些領(lǐng)導(dǎo)沒有把圖書信息管理作為一門專業(yè)來對待,片面認(rèn)為圖書館工作就是“借借還還”,把不適合圖書館工作的人塞進(jìn)圖書館,使圖書館成為“家屬工廠”,不但造成人才隊(duì)伍素質(zhì)的急劇下降,而且嚴(yán)重?fù)p害了圖書館的外在形象。
受四大難題困擾,圖書館人力資源需要深層次開發(fā)
圖書館是知識的海洋,有大批人才游弋在這個(gè)遼闊的知識海洋里尋找寶藏。要快速得到貨真價(jià)實(shí)的寶藏,需要圖書館高素質(zhì)、高層次和復(fù)合型人才的輔助,想為別人做出華麗的嫁衣,必須技高一籌。然而,目前我國圖書館人力資源深層次開發(fā)方面存在四大難題。
人才流失 多年以來,與其他行業(yè)相比,圖書館的福利待遇偏低。再加上目前圖書館經(jīng)費(fèi)相對短缺,有專長的人才不能充分發(fā)揮自己的才智和特長,從而造成圖書館人才大量流失。
福利跟不上 圖書館的勞動(dòng)是低強(qiáng)度的腦力勞動(dòng),績效考核量化困難。接待讀者人數(shù)、借還書量、分編圖書數(shù)量、排架準(zhǔn)確率等只是反映工作人員能力和技巧的一部分工作,而大部分知識、技巧和潛能等則難以做出精確的考核標(biāo)準(zhǔn)。福利發(fā)放的唯一途徑是靠職稱評定,所以很難在圖書館形成一種催人向上、拼搏進(jìn)取的競爭環(huán)境。
聘任制流于形式 目前的聘任制流于形式,基本上把全員聘任變成“全員被聘”,“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”,“鐵飯碗”難以被打破。不僅沒有起到積極作用,而且?guī)砹讼麡O影響。
管理手段落后 目前在圖書館的管理上,人才結(jié)構(gòu)和配置的不合理,人才的引進(jìn)、配置和培養(yǎng)方面都亟待改進(jìn)�？荚u制度不科學(xué),評選結(jié)果不盡人意,難以服眾,對真才實(shí)學(xué)、貢獻(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀的人才的積極性打擊很大。
圖書館人力資源開發(fā)需在觀念、機(jī)制創(chuàng)新等方面做足文章
人力資源開發(fā),要樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)觀念,制定合理、有效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)則,采用“象限理論”進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理,才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化和民主化。為確保圖書館人力資源開發(fā)與管理取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展,建議圖書館應(yīng)采取如下對策:
樹立圖書館人力資源管理的新理念。在人力資源管理上,要轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式,實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。只有把圖書館人作為一種重要的資源,運(yùn)用現(xiàn)代管理辦法,進(jìn)行合理培訓(xùn)、挖掘、使用,才能充分發(fā)揮圖書館人的主觀能動(dòng)性。
建立適合人力資源開發(fā)的管理機(jī)制。目前,人力資源的開發(fā),關(guān)鍵要建立科學(xué)的管理機(jī)制。
首先,建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制。圖書館在管理機(jī)制上要充分運(yùn)用“二秉”法則,對那些貢獻(xiàn)大的要重“獎(jiǎng)”,對那些沒有盡職盡責(zé)的要重“罰”。
第二,建立健全崗位聘任制度。實(shí)行評、聘分開,建立“高職低聘”或“低職高聘”的機(jī)制,刺激圖書館人的主觀能動(dòng)性,不斷充實(shí)和提高自己的知識技能。
第三,建立完善的考核制度。考核盡量量化、全面,避免考核的片面性和絕對性。
第四,實(shí)行競爭上崗制度。科學(xué)設(shè)置崗位,明確職責(zé),通過雙向選擇,應(yīng)聘競爭上崗,人人機(jī)會均等,擇優(yōu)錄用,不斷制造一種危機(jī)感、緊迫感,營造催人向上的良好工作環(huán)境。
第五,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),實(shí)行崗位責(zé)任制。使圖書館人員中青年率達(dá)到95%以上;加強(qiáng)高學(xué)歷、雙學(xué)位人才的引進(jìn)力度。實(shí)行崗位責(zé)任制,促使人才隊(duì)伍由文憑型向技能型轉(zhuǎn)變。
千方百計(jì)留住人才,吸引人才。首先要想方設(shè)法改善工作人員的生活條件,增加福利待遇,使他們在生活上沒后顧之憂,把精力最大限度地投入到工作中去;其次,要關(guān)注他們的成長。注意培養(yǎng)他們的成就感、榮譽(yù)感,要知人善用,要和他們談心、交心,做他們的知己、知音。
加強(qiáng)人才培訓(xùn),建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。培訓(xùn)和再教育是圖書館人不斷提高知識水平的最有效辦法。在培訓(xùn)方面要采取切合圖書館實(shí)際的方式,定期有計(jì)劃地在全館開展各種業(yè)務(wù)培訓(xùn),使全館員工都有更新觀念、更新知識、擴(kuò)展視野和提高技能的機(jī)會;采取崗位定向培訓(xùn),使人在短期內(nèi)有針對性地更新和補(bǔ)充自己的知識結(jié)構(gòu);保送一些基礎(chǔ)好、素質(zhì)高、接受新技術(shù)能力強(qiáng)的人們?nèi)ミM(jìn)修第二學(xué)位或研究生課程,使他們逐步成為圖書館界的高層次人才;鼓勵(lì)圖書館人承擔(dān)學(xué)術(shù)研究任務(wù),對學(xué)術(shù)水平高,多出成果的人應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。（文章來源：光明日報(bào)）
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