在我國許多地方，人才資源像水資源一樣，在嚴(yán)重緊缺的情況下卻存在大量浪費。而一些用人單位受各種體制、機制制約，出現(xiàn)了“庸才出不去，人才進(jìn)不來”的現(xiàn)象。針對這些問題，我們特別邀請了有關(guān)專家進(jìn)行剖析，他們的灼見或許能為問題的解決提供有益的啟示。
遏制人才浪費應(yīng)發(fā)揮“軟因素”作用
高峰 廖小平
進(jìn)入21世紀(jì)，人才資源是最大的資源或第一資源，人才浪費自然就是最大的浪費。據(jù)最近一項調(diào)查，在我國的科研人員這樣的高端人才中，浪費現(xiàn)象令人觸目驚心，調(diào)查數(shù)字顯示，認(rèn)為自我感覺發(fā)揮了80%以上作用的科研人員只有33.1%，而認(rèn)為自己只發(fā)揮了50%－80%作用的科研人員有43.9%，其余的連50%的作用都沒有得到發(fā)揮。雖然在使用人才的過程中會發(fā)生一些損耗，但這個調(diào)查說明了我國人才浪費現(xiàn)象確實很嚴(yán)重。
撇開各種實實在在的調(diào)查數(shù)據(jù)不談，就是憑經(jīng)驗或親身經(jīng)歷，我們也能切身感受到人才浪費現(xiàn)象的大量存在。例如，在聘用人才的過程中，特別是當(dāng)前在招聘高校畢業(yè)生的過程中，用人單位一味地追求人才高消費，而高校畢業(yè)生的就業(yè)期望值也高企不下，導(dǎo)致了人才要么積壓在社會要么積壓在用人單位的雙重積壓而發(fā)揮不了作用，積壓就意味著閑置和浪費；在使用人才的過程中，一些單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的個人好惡和親疏對待人才，對那些能力強、水平高但個性鮮明、不太聽話的人缺乏寬容，而對聽話但平庸的人給以重用；在評價人才的過程中，缺乏科學(xué)合理的評價機制，從而一方面導(dǎo)致人才與庸才的錯位，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，另一方面導(dǎo)致追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，嚴(yán)重影響了自主創(chuàng)新；在人才競爭的機制上，由于人才的良性競爭機制還沒有完全建立起來，人才的過度競爭和競爭不足同時存在，從而導(dǎo)致了人才競爭的無序，人才之間的內(nèi)耗現(xiàn)象不同程度地存在；在人才成長的環(huán)境上，有利于人才成長的制度環(huán)境、輿論環(huán)境、人際環(huán)境等還沒有最終形成，甚至在一些地方和單位還存在打壓人才的現(xiàn)象；等等。諸如此類的人才浪費現(xiàn)象令人扼腕和痛心，必須引起高度重視，并加以認(rèn)真解決。否則，我國的人才就將大量浪費、埋沒和流失，建立創(chuàng)新型國家所必需的強大人才支撐就將崩塌，作為國際競爭力之根本基礎(chǔ)的人才競爭力就將喪失，人才強國戰(zhàn)略勢將難以實現(xiàn)。
可喜的是，黨和國家已經(jīng)采取了各種行之有效的政策和措施、手段和方法，以遏制人才浪費，最大限度地發(fā)揮人才的作用；經(jīng)過多年的努力，我國知識和人才的基本狀況已經(jīng)不僅僅是要求被尊重，而且已經(jīng)逐步回歸到其應(yīng)有的地位。因此，創(chuàng)新體制和機制，重視營造人才成長的“軟因素”環(huán)境，是充分發(fā)揮人才作用、遏制人才浪費的關(guān)鍵。
在堅持黨管人才原則的前提下，要按照市場規(guī)律來有效地配置人才資源，建立公平、公正、高效、有序的人才良性競爭機制和人才流動機制。這就要求進(jìn)一步打破計劃經(jīng)濟所遺留下來的某些造成人才埋沒和人才浪費的體制因素，打破人才的單位所有制和單位領(lǐng)導(dǎo)所有制；既要消除人才資源合理配置的各種人為障礙，又要消除人才資源市場配置的體制性障礙。
要消除官本位對人才的誘導(dǎo)作用，建立人盡其才、才盡其用的人才選拔和使用機制。當(dāng)前，官本位在人們心目中的影響是普遍而明顯的，以對官職的追求為人生目標(biāo)和價值取向、以官職的大小來衡量人才價值的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。官本位使人才在官場扎堆，特別是使具有經(jīng)營管理能力的人才和具有專業(yè)技術(shù)能力的人才在官場扎堆，是官本位造成人才浪費的重要表現(xiàn)�？梢哉f，官本位是造成人才浪費的重要根源。
要著力構(gòu)建良好的法律、政策等制度框架，建立可預(yù)期的、安全的制度保障機制。人才作用的發(fā)揮，人才浪費現(xiàn)象的遏制，最終要依靠法制和政策。要通過健全法制來保障人才的職業(yè)安全，構(gòu)建起人才浪費的法律屏障；通過科學(xué)合理地制定政策使人才得到應(yīng)有的政治、經(jīng)濟和其他各種待遇，使人才對自己的貢獻(xiàn)所應(yīng)得到的回報有明確的政策預(yù)期。當(dāng)人才受到不公正待遇時，應(yīng)及時給予必要的法律和政策援助。
要切實營造有利于人才健康成長的人文環(huán)境，建立人才充分施展才華的人文激勵機制和人才正確發(fā)揮作用的自我約束機制。人文環(huán)境是充分發(fā)揮人才作用、遏制人才浪費至關(guān)重要的“軟因素”。人才施展和釋放才華的潛能和積極性在很大程度上蘊藏在造才、護(hù)才、愛才的人文環(huán)境中；同樣，人才的浪費也很可能由妒才、忌才、埋沒人才的糟糕的人文環(huán)境所造成。另一方面，人才自身也要加強人文修養(yǎng)，提高思想道德素質(zhì)，既要勇于展示自己的才能，也要正確發(fā)揮自己的才能，使自己的才能能夠在良好的人文環(huán)境中盡情揮灑，不致浪費。
（高峰系長沙理工大學(xué)教授，廖小平為中南林業(yè)科技大學(xué)副校長、博導(dǎo)）
謹(jǐn)防在用人上出現(xiàn)“通輸”結(jié)局
俞靚
“博碩多多益善，本科等等再看，大�？炊疾豢�，中�？恳贿呎尽薄覈@種頗具“特色”的用人觀，再加上用人機制上存在的種種弊端，是“人才浪費”的癥結(jié)所在。
在市場經(jīng)濟體制下，用人單位不以“人才的投入——產(chǎn)出比”作為根本的導(dǎo)向，而視聘用人才的學(xué)歷高低 |
